O LGBT w miejscu pracy? Wszystko o co chcielibyście zapytać, a nie wiecie jak

Zapraszamy do przeczytania wywiadu przeprowadzonego przez Leszka Ryniaka Dyrektora HR na Polskę i CEE z Hubertem Sobeckim ze Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza

W czerwcu świętujemy w Teva #PrideMonth. Naszym celem jest budowanie kultury szacunku, akceptacjii otwartości na ludzi. Zapraszamy Was do przeczytania wywiadu przeprowadzonego przez Leszka Ryniaka  Dyrektora HR na Polskę i CEE z Hubertem Sobeckim ze Stowarzyszenia Miłość Nie Wyklucza, dotyczącego istoty świętowania „Miesiąca Dumy”.

LR: Czerwiec to „Miesiąc Dumy” , inaczej „Pride Month”. Mówimy o tym w całej organizacji Teva na świecie. I z tej okazji się spotykamy. Zacznijmy zatem od podstaw: czy słyszał Pan nazwę firmy Teva? Czy wiedział Pan o nas przed naszą rozmową?
HS: Tak, znam produkty Teva.

LR: Teraz czas na Pana i organizację, którą Pan reprezentuje.  
HS: Miłość Nie Wyklucza istnieje od 2009 roku. Zaczęliśmy jako grupka osób z Warszawy, która rozkręciła ogólnopolską kampanię i wprowadziła do Sejmu dwa projekty ustaw o związkach partnerskich. W 2013 roku zmieniliśmy się w stowarzyszenie i przyjęliśmy strategię opartą na trzech filarach: pomagamy zrozumieć, budujemy społeczność i zmieniamy prawo. Naszym celem jest równość małżeńska czyli objęcie wszystkich rodzin w Polsce taką samą ochroną prawną. Po drodze jest mnóstwo do zrobienia i współpraca z biznesem jest jednym z elementów naszej pracy.

LR: Przygotowując się do naszej rozmowy, umówiliśmy się, że zadam te pytania, które mogą niektórym z naszych koleżanek i kolegów przychodzić do głowy, ale albo nie chcą, albo obawiają się je zadać. W Teva pracujemy nad kulturą feedbacku, więc rozmawiamy bez ogródek :)
HS: Nie ma sprawy.

LR: Co dokładnie oznacza skrót LGBT (czasami LGBTQ+)?
HS: Pierwsze trzy litery dotyczą orientacji psychoseksualnej, czyli tego kogo kochamy, w kim się zakochujemy i z kim chcemy się kochać. L oznacza lesbijki, kobiety, które kochają kobiety. G to geje, mężczyźni, którzy kochają mężczyzn, a B osoby biseksualne, czyli takie, które kochają osoby tej samej i innej płci, niż ich własna. Literka „T” nie dotyczy orientacji, tylko tożsamości płciowej, czyli przynależności (lub jej braku) do jakiejś płci. Osoby transpłciowe to takie, którym przypisano przy urodzeniu niewłaściwą płeć. Litera „Q” to osoby queer, czyli takie, które nie chcą przypisywać sobie innych etykiet i używają takiego parasolowego określenia. Ten plus na końcu oznacza, że ludzie są bardziej różnorodni, niż czteroliterowy anagram i typów orientacji i tożsamości jest więcej.

LR: OK, to ciekawe, ale po co w ogóle mówić o tym w pracy? Pojawiają się pytania - dlaczego wielkie korporacje trąbią na ten temat?
HS: Można odpowiedzieć językiem korzyści z poziomu ludzkiego, lub nieludzkiego, czyli jak to się ładnie mówi biznesowego. Zaczynając od końca, dysponujemy rosnącą liczbą danych wskazujących, że działania z obszaru Diversity & Inclusion są dla biznesu po prostu opłacalne. Programy szkoleniowe, polityki wewnętrzne, czy równy dostęp do benefitów pracowniczych dla osób LGBT+ podnoszą efektywność pracy i spójność zespołów, zapobiegają wypaleniu, korupcji i drenażowi mózgów. Osoby LGBT+ po prostu czują się i pracują lepiej w firmach, w których nie muszą się bać ostracyzmu czy mobbingu. To zresztą oczywiste, przecież każdy i każda z nas potrzebuje poczucia bezpieczeństwa i szacunku.
Jest to szczególnie istotne w krajach takich jak Polska, w których władze nastawione są do osób LGBT+ niechętne lub wręcz wrogo. To właśnie pracodawca ma tutaj szansę przynajmniej częściowo zaadresować luki prawne, zaoferować minimum poczucia bezpieczeństwa osobom LGBT+ i ich rodzinom, a w efekcie na przykład zniechęcić do emigracji do innych, normalniejszych krajów.
Z perspektywy ludzkiej, w pracy spędzamy połowę życia. Jeśli chodzimy do niej z duszą na ramieniu, bo nasz homofobiczny szef nie nauczył się jeszcze, że żarciki o zboczeńcach powinien zachować dla siebie, to nasze życie nie będzie dobre. Albo zagryziemy zęby i po jakimś czasie skończymy u lekarza, albo się zwolnimy.  Przyzwoity człowiek ma tego świadomość i bierze odpowiedzialność za to, jak wpływa na innych ludzi. Odpowiedzialna organizacja reguluje takie sprawy na poziomie polityk i praktyk. I dotyczy to wszystkich grup narażonych na nierówne traktowanie: od kobiet, przez osoby z niepełnosprawnościami, po mniejszości etniczne czy ludzi z innych kultur.

LR: Pride to po angielsku duma, a czerwiec to miesiąc, w którym społeczność LGBT w wielu krajach organizuje różnego rodzaju akcje.  Duma z czego? 
HS: W 1969 roku, gdy to hasło powstało w USA, duma oznaczała przeciwieństwo wstydu. Osobom LGBT+ wmawiano od dziecka, że są chore i wysyłano na „leczenie” elektrowstrząsami, mówiono że pójdą do piekła, nie zasługują na miłość i normalne życie. Dziś osoby LGBT+ w Polsce mogą być dumne z tego, że nie dały się stłamsić i zapędzić do życia w strachu i ukryciu, że otwarcie domagają się normalnego traktowania i stawiają czoła nienawistnej propagandzie. Z kolei zwłaszcza młode osoby są czasem dumne po prostu z tego, że przetrwały gnębienie rówieśnicze w szkole średniej albo opresyjny dom rodzinny, są na swoim i budują życie wśród akceptujących przyjaciół.

LR: Ale przecież niektórzy mogą powiedzieć, że osoby nieLGBT też powinny być dumne dokładnie z tego samego, a nie organizują takich celebracji.
HS: Każdy i każda z nas może być dumna z przeciwności, którym stawiliśmy czoła. Tyle że osób heteroseksualnych rodzice nie wysyłają do lekarza, żeby „zmienić orientację”, nie wyrzucają z domu, bo mają nie taką płeć albo zakochują się nie w tej płci, której życzą sobie rodzice. Z badań Agencji Praw Podstawowych sprzed raptem 2 lat wynika, że równo połowa osób LGBT+ w Polsce boi się chodzić po ulicy trzymając się za rękę ze swoim chłopakiem lub dziewczyną, a kolejna 1/4 pozwala sobie na to bardzo rzadko. Dla wielu z nich Marsz Równości w ich mieście to jedyny dzień w roku, gdy robią to bez strachu. Chwycenie się za rękę na ulicy dla osób hetero jest przezroczyste, błahe i tak nieważne, że często wręcz nie rozumieją dlaczego to się w ogóle bada. No więc pyta się o tę konkretną sytuację, bo to uniwersalny wskaźnik strachu wobec innych ludzi. W Polsce połowa ludzi LGBT+ boi się w przestrzeni publicznej słabiej lub mocniej, ale praktycznie bez przerwy. 

Osoby heteronormatywne, czyli „nie-LGBT+”, celebrują swoją orientację i tożsamość non-stop.  Obchodzą rocznice związku, a czasem nawet dostają za te rocznice dyplomy i medale, okazują sobie czułość w miejscach publicznych, rozmawiają o swoich partnerach, fascynacjach, kłopotach w związku. Od dziecka czytają bajki, słuchają piosenek, a potem oglądają komedie romantyczne o zakochanych parach heteroseksualnych. Widzą pary takie, jak oni na wielkich billboardach, a nawet półkach w sklepie spożywczym. Rozmawiają o wspólnych wakacjach, bez zastanawiania się, czy jest to dobry pomysł, żeby powiedzieć że było się na nich z żoną lub chłopakiem. Nie głowią się jak dobrać słowa i omijać wątki, żeby nie ryzykować mówienia wprost o tym, z kim są albo tworzą rodzinę.

LR: A osoby LGBT tego nie robią?
HS: Dla osoby LGBT+, zwłaszcza w naszym kraju, ale czasem również w progresywnych krajach zachodnich, mówienie wprost o swojej orientacji, czyli na przykład powiedzenie, że było się w weekend w kinie na fajnym filmie z chłopakiem, to każdorazowo decyzja i obawa przed pogorszeniem relacji z drugim człowiekiem. Wciąż istnieje ryzyko odrzucenia, a czasem wręcz agresji. Natomiast zawsze liczymy się z tym, że ktoś poczuje się zakłopotany, nie będzie wiedział jak się zachować i taką relację z nami ostudzi.

LR: Zakłopotany?
HS: Tak. Mnóstwo osób w Polsce wciąż uważa, że nie zna żadnej osoby LGBT+, co jest statystycznie niemożliwe, po prostu o tym nie wiedzą, a ludzie LGBT+ w ich otoczeniu wolą nie rozmawiać z nimi otwarcie. Osoba LGBT+ nie będzie robić coming outu przed znajomym czy krewnym, który rzuca głupie komentarze czy wygłasza ignoranckie opinie. Z drugiej strony w mediach tradycyjnych i społecznościowych jest mnóstwo nienawiści i niewiedzy, czasem wręcz dezinformacji na temat osób LGBT+. Statystyczny Polak czy Polka, która nie interesowała się nigdy „tym tematem” po prostu nic o osobach LGBT+ nie wie, bo i skąd ma wiedzieć, przecież nie ze szkoły czy telewizji publicznej. Dlatego gdy ktoś znajomy lub bliski powie im, że jest lesbijką, gejem czy osobą transpłciową mogą nawet mieć dobre chęci, ale po prostu nie będą wiedziały jak się zachować.

LR: A jak się mają zachować?
HS: Normalnie. To ciągle ta sama osoba, która po prostu przekazała Ci ważną informację na temat siebie czy tego z kim tworzy rodzinę.

LR: Ktoś inny może zapytać – ale po co mi ta informacja?
HS: Po to, aby ta druga osoba, która akurat jest LGBT+, mogła być sobą na takich samych zasadach, jak ty. To działa w obie strony i czasem ułatwia relację, gdy nie trzeba już mówić o „bliskiej osobie” tylko chłopaku, dziewczynie, mężu, żonie, albo wyjaśnia się sprawa dlaczego ktoś ma jeszcze w dowodzie inne imię niż to, którym się posługuje. 
Takie zakłopotanie często, a opór właściwie zawsze, są wynikiem zredukowania człowieka do przysłowiowego łóżka. Pokutuje tutaj brak elementarnej wiedzy o tym, że seks to tylko składowa – obok emocji, uczuć i więzi, również rodzinnych - orientacji każdego człowieka. Jeśli ktoś na słowa „mam chłopaka” albo „jestem lesbijką” odpowiada „nie obchodzi mnie co robisz w łóżku” zachowuje się tak samo, jakby po otrzymaniu od koleżanki zaproszenia na ślub czy wesele odpowiedział „mnie nie interesuje z kim uprawiasz seks”. W obu przypadkach reakcja jest absurdalna, czy mówiąc prościej – głupia. Koleżanka powiedziała nam właśnie, że kogoś kocha i chciałaby zaprosić nas do wspólnego świętowania bardzo ważnej części jej życia, a my zrozumieliśmy z tego tyle, że mówi nam o seksie. Analogicznie jeśli kolega wspomina, że na urlop pojadą na wieś z chłopakiem, to rozmawiacie właśnie o wakacyjnych planach, cenach i miejscówkach, a nie seksie, o którym w ogóle nie powinno rozmawiać się w pracy.

LR: Jak zatem Pana zdaniem  powinny wyglądać relacje pomiędzy osobami LGBT i kolegami i koleżankami w pracy?
HS: Po pierwsze: bez strachu, bo nic nie degeneruje relacji społecznych tak dogłębnie jak wzajemne lęki i nieufność. Po drugie: szacunek, nazywany czasem otwartością. Jesteśmy różnorodni jako gatunek i nawet jeśli nie jesteśmy w stanie tych różnic zrozumieć, musimy się szanować. Jeśli mamy te fundamenty możemy już normalnie pogadać o tych wakacjach i restauracjach, filmach i książkach, podcastach i klubach, które komuś polecamy. 
W budowaniu kultury pracy czy wręcz organizacji bardzo pomagają szkolenia i warsztaty, bo – jak mówiłem wcześniej – edukacja w temacie osób LGBT+ w Polsce nie istnieje, a dezinformacji jest mnóstwo. Łatwo czuć się zagubionym, a jeszcze łatwiej pielęgnować uprzedzenia. Na szczęście wiedzę można uzupełnić, a sytuacje przećwiczyć.
Zespół w którym możemy rozmawiać jak ludzie, w poczuciu bezpieczeństwa i szacunku, będzie zdrowszy, bardziej twórczy i efektywny.
 

LR: Czyli jak rozmawiać z osobami LGBT? Czy powinniśmy pewnych tematów unikać?
HS: Bezpieczeństwo oznacza, że nigdy nie pytamy ani nie opowiadamy nikomu o czyjejś orientacji lub tożsamości bez zgody tej osoby. Szacunek oznacza, że upewniamy się, czy mówienie o czymś jest dla drugiej osoby w porządku. Jeśli nie wiemy jak dobrać słowa albo jak się zachować, możemy przeprosić i poprosić o radę. Człowiek dorosły potrafi też powstrzymać się przed używaniem obraźliwych słów i określeń albo opowiadaniem homo- lub transfobicznych żartów.

LR: A jaka rada dla osób LGBT w Teva?
HS: Ta rozmowa to krok w dobrym kierunku. Osobom LGBT+ w Teva życzę tego, żeby czuły się w pracy na tyle komfortowo i bezpiecznie, że nie będą musiały chować się w przysłowiowej szafie. W szafie jest ciemno i duszno, a z czasem kończy się powietrze i wszystko nas boli. Naprawdę nie warto się męczyć, bo koszt może być ogromny. Warto też wspomnieć, że w wielu firmach organizują się sieci pracownicze zrzeszające osoby LGBT+ oraz sojuszników i sojuszniczki, czyli osoby które same nie są LGBT+, ale widzą co się dzieje w kraju i chcą jakoś pomóc. Takie wewnętrzne inicjatywy, zwłaszcza jeśli realnie wspiera je ktoś wysoko sytuowany w strukturze, mogą zajmować się tym, co najbardziej potrzebne, czyli edukacją i wzmacnianiem społeczności.

Jeśli chodzi o legislację Polska jest niestety skansenem na tle innych państw Unii Europejskiej i już trzeci rok z rzędu zajmuje ostatnie miejsce w rankingu ILGA Europe. Bliżej nam do Białorusi i Turcji, niż Niemiec czy nawet Czech. Jednocześnie mamy dokładnie jeden przepis na poziomie kodeksowym, który zabrania nierównego traktowania osób LGBT+ i jest to prawo pracy. Dzięki niemu firmy mogą być azylem i dawać namiastkę równości swoim pracownikom i pracowniczkom LGBT+.
 

LR: A także z powodu płci, wieku, niepełnosprawności, religii, rasy, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania.  Jak zakończymy?
HS: Ostatnie trzy lata były wyjątkowo trudne dla osób LGBT+ w Polsce. Nasze własne państwo rozpętało prawdziwą nagonkę na naszą społeczność. Sporo osób zdecydowało się na wyjazd z kraju, straciło nadzieję na to, że kiedyś będzie mogło na przykład po prostu wziąć ślub, jak wszyscy. Z drugiej strony społeczeństwo jest o wiele bardziej świadome i akceptujące, niż politycy. Kolejne badania pokazują, że Polki i Polacy coraz lepiej rozumieją, że osoby LGBT+, ale też na przykład tęczowe rodziny, czyli pary tej samej płci wychowujące wspólnie dzieci, po prostu żyją w Polsce i zadbanie o ich bezpieczeństwo niczego nikomu nie odbierze, a tym bardziej nie zniszczy. W Miłość Nie Wyklucza ciężko pracujemy na tę naprawdę dobrą zmianę już dwunasty rok i nie mamy zamiaru przestawać. Równość w Polsce to kwestia czasu.

LR: Dziękuję za spotkanie
HS: Ja również dziękuję i gratuluję inicjatywy, poszerzania horyzontów w Waszej firmie.

NPS-PL-NP-00645-06-2022